为什么需要统一评价框架
许多团队招人时依靠面试官的临场判断。不同人提问方向不同，对同一岗位的理解也有差异，几轮面试结束后，候选人表现难以拼成完整画面。
kaiyun公司从岗位能力词典入手，先把核心能力拆分为可观察的行为信号，再为每项指标设计评分锚点。招聘团队不必自己发明标准，只按事件记录和打分。
- 技术岗默认评估任务拆解、代码质量、协作反馈与学习迁移。
- 销售岗侧重目标驱动、客户沟通、复盘意识与抗压信号。
- 管理岗关注授权边界、决策依据、冲突处理与人才培养。
评价卡与流程同步推送
评价工具不会把面试官拖进另一套复杂后台。候选人在招聘阶段进入面试，同时会打开对应评价卡，面试官可看到岗位观察点与上一轮摘要。
每个维度按1至5分选择，评语区域只要求写关键行为，不鼓励长篇主观感受。团队还可以根据面试安排，设置一面一卡、一轮多人或多人背靠背模式。
数据沉淀与招聘复盘
每次面试打勾、评分和评语都会进入统一的评价记录。月底或季度复盘时，HR能按岗位、面试轮次、评价人、候选人来源筛选数据。
数十名研发候选人的初试均分与复试通过率可以形成对照，帮助团队验证哪种提问更有效。系统也为管理层保留完整的评语原文。
后续服务
kaiyun公司实施顾问会在产品上线四周后提供一次使用数据建议。岗位发生变化时，评价维度和权重也可以在后台随时调整，不需要重新开发。
